王老师是一位年轻教师，她工作努力，勤学习，肯思考，专业水平提高较快。杜院长是一位刚被提拔起来的教学园长，她业务素质高，教学上有自己独特的简介，特别是语言教学是她的强项，经常在幼教报刊杂志上发表文章。

一天，王老师正在组织语言活动，杜园长推门听课。杜老师拿出自己精心制作的挂图，信心十足的组织教学活动。活动后，杜园长与她详细交流了活动组织过程中的问题以及需要改进的地方。王老师耐心的听完后，面带微笑的说：“您的意见很中肯，以后我一定改正。”

几天后，有位教师告诉杜园长，王老师自那次听出她指出的问题后，情绪一直很低落，还偷偷哭过好几次，并且自责：“我怎么老上不好课，没一点长进呢？”

杜园长听后很纳闷，她每次听完老师的活动都会根据自己的经验指出不足和需要改进的地方，有些教师非常欢迎她这样做，为什么王老师会有这样的反应呢？原来，为了准备这个活动，王老师花了很多心思，也有一定得信心，虽然在执教过程中有一些不足，但是也有不少亮点。杜园长当时习惯性的按自己的标准只谈了不足，使王老师误以为自己在园长眼里是个差老师，因而对自己失去了信心，背上了沉重的思想包袱，杜园长了解情况后悔不已。

真正优秀的领导者，自己的能力不一定有多强，但一定要懂得信任、尊重和珍惜，能团结比自己更强的力量，从而使自己受到尊重。相反，许多能力非常强的人却因为过于追求完美主义，事必躬亲，认为什么人都不如自己，最后成不了优秀的领导者。

如果园长无论对什么都抱着追求完美的态度，总是觉得很多事情达不到自己的要求而自责、难受，或批评教师，教师就会觉得与他相处很艰苦，也容易打击教师工作的积极性。园长用自己的标准衡量教师，忽略了每个人的受教育背景、能力层次、扮演的角色等都有所不同。我们对孩子的教育注重因材施教、因人而异、分组教学，可在管理中忽略了对教师的因人而异，用自己的标准去衡量所有教师，特别是案例中用教学园长的标准去衡量所有教师，特别是案例中用教学原则的标准去衡量和要求新教师，想想对他们是多么不公平。

案例中的园长事后可以召集王老师所在年龄班的教师开会，会上要充分肯定王老师积极上进的工作态度和活动亮点，当然也要客观的指出活动中的不足，组织大家充分研讨，对王老师的活动提出调整意见和建议。接着请王老师调整方案，园长做具体指导，使方案趋于完善。然后，请王老师组织第二次获得。这样既增强了王老师的信心，又在年纪开展了教研活动，可谓一举二得，何乐而不为呢？

幼儿园管理是门艺术，对人的管理更要有策略。院长切记不要用自己的标准衡量教师，而应针对每个教师的特点给予适当的帮助和引领，善于因人而异，因材施教。