案例分析：

某省一级幼儿园的家长王女士反映，她女儿所在的幼儿园教师流动非常频繁。她说，托班至小班共三个学期班里竟然换了4个带班老师，最短的只带了一个月。让王女士印象深刻的是，她女儿入园后的第一个带班老师突然离职后，她女儿那晚哭的很伤心，说：“刘老师不要我了”。

这样的案例其实并不是个案，幼儿园教师流动频繁是普遍现象。据有关统计，老师不愿意留在幼儿园主要有几点原因：

1、首先就是工资低。

       二类地区无编制的工资只有不到2000，只够自己日常的开销，正规师范学校毕业的，本科学历，有教师资格证，但是每个月基本工资也只有2000，绩效、全勤等所有加起来才刚刚达到最低资水平。

2、累，包括身累和心累。

      幼儿教师每天最重要的是保护幼儿在园的安全，全班30多个幼儿，还得保证幼儿吃好喝好玩好，尿裤子拉裤子的得洗，拖小班的孩子哭了还得会哄，比保姆还累。还不能让孩子磕着碰着，但是孩子之间怎么能没一点摩擦，遇上能理解老师的家长还好，要是碰上爱找事的家长就麻烦了。

3、关于耐心。

       一般新手教师带的第一届幼儿会非常有耐心，当孩子越来越大越来越多，开始叽叽喳喳吵闹的时候，温柔的说话孩子会听？而且在幼儿园对着孩子说了一天的话，憋了一天的气，回家之后一点都不想说话，也不想动，对待自己的孩子也特别没有耐心，当幼师的时间长了。对待幼儿园的孩子也没有当初的热情了。

4、看不到自己的发展空间。

      有些老师工作一段时间后感觉没有前途，希望渺茫，自然流失。

针对上述现象，园长作为幼儿园的管理者，我们应当用什么样的方法来避免人才的流失呢？

1、事业是前提。

很多管理者都惯于高薪留人，认为较高的薪水是留住人才的唯一法宝。丰富的薪酬固然重要，但最重要的是发展空间。如果教师感觉前途渺茫，迟早还是会离开的。所以作为管理者，最重要的是要提供完整的晋升渠道，从新老师，逐渐转变成骨干教师，高级教师等，每位教师不但在薪水方面需提高，也要在精神方面提高。因此，园长应放手让年轻教师多走出去看看，多参与活动与培训，对教师有计划的培养，让教师看到希望和发展空间，感受到自身价值，从而活动自我实现。

2、待遇是条件。

待遇同样也是留人的条件，金钱是人们生存的最基本动力，薪资是人才的价值体现，也是教师发挥能力的动力。尽管薪资不是决定人才去留的唯一因素，但大部分人都认为工资越高越吸引人。建立一套完整的薪资奖惩系统，既能让幼儿园顺利发展，也能让教师为幼儿园做出更大的贡献。

3、减压是关键。

针对教师压力大的问题，幼儿园要适当保护教师，尤其是发生事故时，作为园长更应该挺身而出，而不是让老师去承担全部责任，降低教师工作的风险。同时也要多组织活动，让教师在繁忙的生活中体验到活动的乐趣，以帮助教师减压。

4、情感是纽带。

人性管理也是幼儿园的核心，园长应多与老师联系，加强交流。了解教师的困难与内心真实的想法，可以定期举办座谈会，谈谈目前的压力与困难，真正的从情感方面多帮助教师，以诚相待，用充满温情的方法将“以人为本”落到实处。

作为幼儿园的管理者，应该让教师体会到集体的温情，体会到团队的力量，感受到自己被认可，被关爱。这样才能让园长从留住教师，变成教师留住自己。